L’entretien d’embauche n’est pas toujours un exercice facile autant pour les candidats que pour les recruteurs. Les candidats sont confrontés au stress des entretiens : tomber sur un recruteur intimidant, ne pas savoir répondre aux questions correctement, ne pas être capable de montrer sa motivation à cause du stress. Tous ces éléments rendent encore plus difficile le travail d’analyse des recruteurs.
De leur côté les recruteurs sont stressés au quotidien par des processus de recrutement se devant d’être toujours plus rapides et efficaces. Ils doivent mener une analyse du candidat aussi précise que possible et éviter les pièges inconscients des biais cognitifs auxquels ils sont soumis.
L’entretien structuré apparaît alors comme la solution la plus adaptée pour évaluer objectivement les compétences et les motivations des candidats. En effet, les entretiens structurés sont deux fois plus fiables qu’un simple entretien non structuré. Il permet aussi d’être plus objectif envers les candidats et d’être moins discriminant.
Mais qu’est-ce qu’un entretien structuré et comment le mettre en place ?
L’entretien structuré : définition
Un entretien structuré est un entretien au cours duquel une série de questions préalablement préparées est posée à tous les candidats. L’objectif de l’entretien structuré est d’évaluer les candidats en assurant l’équité pour tous. Afin de garantir cela, les questions sont posées dans le même ordre chez tous les candidats et les réponses sont notées par les recruteurs à l’aide d’un système de notation. L’objectif général est de se baser sur des compétences concrètes et de ne pas se laisser influencer par des biais cognitifs.
Comment mettre en place un entretien structuré ?
Étape 1 : Définir les critères d’évaluation
Toutefois, avant de rédiger les questions de l’entretien structuré, les recruteurs doivent définir un certain nombre de critères et de compétences que devront remplir les candidats. Cette méthode consiste à aller voir le manager référent au poste et lui demander de nous raconter pour le poste à pourvoir “des comportements qui l'ont aidé à performer (incident critique positif) ou au contraire les difficultés qu’il a pu rencontrer (incident critique négatif).”
Identifier ces incidents critiques nous permet de lier des comportements à des compétences en rapport à un poste. De plus, on peut alors dresser une liste de compétences nécessaires pour le poste et construire les questions pour l’entretien.
Étape 2 : Hiérarchiser les critères en fonction de leur importance
Une fois que vous avez identifié les différents critères et compétences nécessaires pour exercer le poste, vous devez les hiérarchiser en fonction de leur pertinence. En effet, certains critères peuvent être considérés comme indispensables tandis que d’autres comme une valeur ajoutée au candidat.
Étape 3 : Choisir les bonnes questions pour l’entretien
Les questions que l’on pose aux candidats lors de l’entretien d’embauche ont pour objectif d’évaluer la capacité du candidat à gérer des situations liées au poste. On cherche pendant un entretien structuré à évaluer les compétences des candidats. On distingue deux types de compétences : comportementales et situationnelles. Ainsi, on va poser deux types de questions au candidat pour analyser ses compétences.
Les questions comportementales : demander au candidat de raconter une expérience qu’il a vécu "Racontez-moi une fois où….”
Les questions situationnelles : Mettre le candidat en situation et comprendre ses décisions “Imaginez vous que…” Quelle serait la meilleure décision “
Étape 4 : Mettre en place une échelle de notation
Il est important de mettre en place une échelle de notation pour évaluer de façon objective les candidats entre eux. Généralement, l’échelle à 5 points est la plus utilisée lors des entretiens structurés. La note de 1 étant la plus faible, le candidat ne possède pas du tout les compétences requises, la note de 5 est la plus haute, le candidat est exceptionnel, il dépasse largement les attentes et les compétences requises pour le poste.
Pensez à prendre des notes pendant les entretiens afin de pouvoir expliquer les notes attribuées à chaque candidat.
Étape 5 : Mener l’entretien et évaluer les réponses
Les entretiens d’embauche peuvent être stressants pour les candidats, il est donc important en tant que recruteur d’essayer d’instaurer un cadre bienveillant et agréable pour les candidats.
Pensez à prendre des notes tout au long de l’entretien et n’oubliez pas de demander au candidat s'il a des questions et s'il a bien compris l’offre.
Une fois, tous les entretiens terminés, notez et évaluez les candidats en fonction de l’échelle de notation que vous avez réalisée. Vous aurez alors une liste bien précise des profils les plus adaptés pour le poste.
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