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Le vivier de candidats ou vivier de compétences



Le recrutement est aujourd'hui un enjeu majeur pour de nombreuses entreprises, qui font face à une concurrence accrue sur le marché de l'emploi. Malgré un taux de chômage élevé en 2022, 58 % des recrutements étaient jugés « difficiles » par les entreprises.


Cela reflète un paradoxe en matière d'emploi.


Pour attirer les meilleurs talents, les entreprises doivent désormais développer une marque employeur attrayante, capitaliser sur chaque recherche pour créer un vivier de talents, explorer des canaux de sourcing innovants, diversifiés, et utiliser tous les points de contact avec l'entreprise.


La gestion des recrutements nécessite une stratégie cohérente dans le processus de recrutement et des moyens techniques adaptés.


La digitalisation offre des solutions intéressantes pour optimiser les processus de recrutement, quelle que soit la nature et la durée des contrats proposés. Elle transforme également la nature des relations entre candidats et recruteurs grâce à plus de personnalisation et de réactivité.


Les solutions technologiques permettent une analyse fine des profils et une sélection rapide, ce qui peut générer des économies pour l'entreprise. Bien que l'intelligence artificielle ne remplace pas le recruteur, elle peut l'assister dans ses tâches les plus chronophages et répétitives et l'aider dans sa gestion massive de profils. Chaque candidat est une source de données précieuse pouvant être utilisée pour matcher avec une offre d'emploi future.


C’est quoi un vivier de candidats (ou Talent Pool) ?


Un vivier de candidats (ou talent pool en anglais) est une base de données regroupant des profils de candidats intéressants pour une entreprise, mais qui ne sont pas nécessairement en recherche active d'emploi. Ce vivier est constitué de personnes ayant postulé à une offre d'emploi précédente, ayant été cooptés par des collaborateurs de l'entreprise ou ayant manifesté leur intérêt pour l'entreprise via des canaux tels que les réseaux sociaux professionnels ou les salons de l'emploi.

L'objectif d'un vivier de candidats est de permettre à une entreprise de disposer rapidement d'un réservoir de talents qualifiés et intéressés par les opportunités d'emploi offertes par l'entreprise. Il permet de réduire les délais de recrutement, de faciliter la gestion des candidatures, d'optimiser les coûts et d'accroître de ce fait votre retour sur investissement.


Quelques exemples de profils constituant le vivier de candidatures

  • Les anciens candidats ayant déjà postulé à une offre d'emploi sur votre site carrière ou via une annonce d'emploi

Ces profils ont déjà montré leur intérêt pour l'entreprise et leur volonté de la rejoindre. Ils ont pour la plupart déjà fourni une grande partie des informations nécessaires à leur évaluation en tant que candidat potentiel. En gardant ces candidats dans votre vivier de candidats, l'entreprise peut s'appuyer sur ces informations et éviter de perdre du temps sur des candidats qui pourraient ne pas être intéressés ou adaptés au poste.

Ces anciens candidats peuvent avoir acquis de nouvelles compétences et expériences depuis leur candidature initiale, ce qui pourrait les rendre encore plus qualifiés pour les postes disponibles dans l'entreprise.

On le répète, mais maintenir des relations avec les anciens candidats peut renforcer la marque employeur de votre entreprise et faciliter vos futurs processus de recrutement

  • Les anciens employés

Les anciens employés connaissent déjà l'entreprise et ses processus, ce qui signifie qu'ils nécessitent moins de temps et de ressources pour être formés, ils connaissent également la culture de l'entreprise et sont plus en mesure de s'y adapter rapidement.

En général, il est moins coûteux de recruter des anciens employés par rapport à des candidats externes, car leur expérience professionnelle et leur adaptation à l'entreprise seront plus rapides.

Ces profils peuvent fournir des références pour d'autres talents potentiels (cooptation), car ils connaissent déjà les exigences de l’entreprise.

  • Les stagiaires, les alternants, les intérimaires ou les freelance

S'ils ont réalisé un excellent travail pendant leur stage, leur alternance, ou pendant leur mission provisoire en tant qu’intérimaire ou freelance, ils peuvent constituer un vivier de compétences qualifiées pour votre entreprise. Vous les connaissez, vous connaissez la qualité de leur travail ainsi que leur niveau de compétences. Vous pouvez les contacter si un besoin de recrutement immédiat est émis.

  • Les contacts professionnels ou provenant des réseaux sociaux professionnels ou non professionnels

Ces contacts permettent d'élargir son réseau et d'avoir accès à des candidatures variées et qualifiées pour des postes à pourvoir.

Vos pairs pourront vous recommander des personnes qu'ils connaissent et qui seraient en mesure de répondre aux exigences d'un poste. Les réseaux sociaux professionnels, tels que LinkedIn, permettent de se connecter avec des professionnels de divers secteurs et de découvrir de nouvelles opportunités d'emploi ou de nouvelles compétences à acquérir.

De même, les potentiels candidats sourcés sur les réseaux sociaux professionnels ou non peuvent également être utiles car ils peuvent vous aider à découvrir des personnes qui ont des compétences avérées, mais qui ne sont peut-être pas actuellement en recherche d'emploi. Vous pouvez ainsi rester en contact avec ces personnes jusqu'à ce qu'une opportunité se présente pour eux ou pour vous.

  • Les candidats rencontrés lors de salons de l'emploi et/ou lors d’événements de recrutement

Ces événements sont une excellente occasion de rencontrer des candidats qualifiés, d’échanger avec eux, de collecter leur CV et de les ajouter à votre talent pool !

  • Les candidats cooptés par les employés de votre Entreprise

Ces profils sont très utiles en cas d’urgence de recrutement pour un poste, ils ont été recommandés par un membre de votre équipe déjà en place. Un salarié ne prendra pas le risque de jouer son poste, cette recommandation a de grande chance d’être de qualité. La personne cooptée, elle, ne voudra ni décevoir sa nouvelle entreprise ni la personne ayant proposé sa candidature.

  • Les candidats sourcés sur des jobboards ou des CVthèques

Ces profils ont déjà manifesté leur intérêt pour vos offres d'emploi et ont fait l'effort d'y postuler ou de mettre leur CV en ligne. Cela indique généralement qu'ils sont en recherche active ou du moins présentement ouverts à de nouvelles opportunités professionnelles. Cette démarche permet aussi de trouver des candidats correspondant à des critères spécifiques et ainsi de rapidement constituer un vivier de talents potentiels en prévision de futurs recrutements. Garder ces profils dans votre vivier vous permettra de gagner du temps dans vos recherches de nouveaux candidats et vous évitera de refaire des recherches inutiles.

  • Les salariés ayant demandé une mobilité interne

Les salariés ayant demandé une mobilité interne sont des profils intéressants à avoir dans votre vivier de candidats car ils connaissent déjà bien l'entreprise, ses valeurs, ses produits et ses processus. Ils ont acquis une expérience professionnelle au sein de l'entreprise et ont prouvé leur motivation en cherchant à évoluer en interne. Ils peuvent apporter une nouvelle perspective en raison de leur expérience dans différents départements ou fonctions. Recruter en interne peut également contribuer à renforcer la culture d'entreprise et à améliorer la fidélisation des employés en leur montrant que des opportunités de développement sont disponibles et qu’une évolution de carrière est possible au sein de leur entreprise. La mobilité interne peut également vous permettre de réduire le temps et les coûts de recrutement en évitant d'avoir à former un nouveau salarié sur l'entreprise.

  • Les candidatures spontanées

Les candidats ayant déposé spontanément leur candidature peuvent être ou non en recherche active d’un emploi, mais ce type de candidature démontre un réel intérêt de la part du candidat pour le poste et pour l’entreprise, ce qui peut être un atout lors du recrutement. Vous pourrez ainsi créer une base de données de candidats potentiels pour de futurs recrutements et ainsi réduire le temps et les coûts en cas de besoin.


Comment créer et conserver un vivier de candidats qualifiés ?


#Créer une expérience candidat positive : il est important de soigner l'image de marque de l'entreprise et de proposer une expérience candidat fluide et agréable, dès la première prise de contact.

#Diffuser une communication pertinente : en utilisant les canaux de communication appropriés, tels que les réseaux sociaux professionnels ou les événements de recrutement, il est important de diffuser des messages pertinents pour attirer l'attention des candidats qualifiés.

#Développer des relations durables : il est important de créer des relations durables avec les candidats intéressants, en les informant régulièrement des actualités de l'entreprise, des offres d'emploi, des opportunités de carrière, etc.

#Proposer des offres d'emploi adaptées : en proposant des offres d'emploi adaptées aux profils des candidats, il est possible de maintenir leur intérêt pour l'entreprise et de les fidéliser. Attention cependant aux mauvais ciblages, qui pourraient faire pâlir votre marque employeur.

#Utiliser une solution de gestion de vivier de candidats : il est possible d'utiliser des solutions de gestion de vivier de candidats pour faciliter la collecte, la qualification et le suivi des candidats qualifiés, et ainsi faciliter leur exploitation lors de futurs besoins de recrutement.

Utiliser le Marketing RH pour faire vivre son vivier



Le marketing RH (ou marque employeur) est une stratégie de marketing appliquée aux ressources humaines. Elle consiste à promouvoir la marque employeur d'une entreprise pour attirer, fidéliser et engager les talents. Cette stratégie repose sur la notion que les candidats sont des clients potentiels de l'entreprise et qu'il est donc important de soigner l'image de l'entreprise et de communiquer de manière pertinente pour attirer les meilleurs candidats.

Le marketing RH implique la mise en place de plusieurs actions telles que la création d'un site carrière attractif, l'animation des réseaux sociaux professionnels, la mise en place d'une communication interne efficace, l'organisation d'événements pour les candidats, la production de contenu de qualité, etc. L'objectif est de créer une image de marque positive et cohérente pour attirer les candidats les plus qualifiés, les fidéliser et favoriser leur engagement.

Il s’agit là d'une approche stratégique visant à promouvoir la marque employeur d'une entreprise pour attirer les meilleurs talents. Il implique la mise en place d'actions spécifiques pour renforcer l'image de marque de l'entreprise et créer un environnement attractif pour les candidats.


#Envoyer des newsletters : l'envoi régulier de newsletters peut aider à maintenir l'intérêt des candidats pour votre entreprise, à leur rappeler votre marque employeur et à leur fournir des informations pertinentes sur votre secteur d'activité. Vous pouvez également y inclure des offres d'emploi, des témoignages d'employés, des informations sur la culture d'entreprise, etc.

#Maintenir une présence active sur les réseaux sociaux : cela peut aider à établir une relation avec les candidats, à communiquer sur votre entreprise et à susciter leur intérêt. Vous pouvez partager des actualités, des photos de l'entreprise, des offres d'emploi, des témoignages d'employés, etc. sur les réseaux sociaux professionnels tels que LinkedIn, Twitter ou encore Instagram.

#Organiser des événements : organiser des événements tels que des journées portes ouvertes, des webinars ou des rencontres en ligne peut aider à maintenir le contact avec les candidats et à leur fournir des informations sur votre entreprise et ses opportunités d'emploi.

#Faire du marketing de contenu : produire du contenu de qualité tel que des articles de blog, des vidéos, des podcasts, peut aider à renforcer votre image de marque employeur, à attirer l'attention des candidats qualifiés et à maintenir leur intérêt.


Entretenir un vivier de candidats nécessite un engagement constant de la part de l'entreprise, notamment à travers des canaux et des moyens de communication réguliers et pertinents pour les candidats.


Camille Savoie


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