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RH, une fonction au coeur de la transformation numérique

La révolution numérique impose à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise un changement culturel profond. Houssem HAMZA, co-fondateur et Président de Data4job (D4J) revient sur les conséquences de ce bouleversement sur la fonction même du RH.

Article paru dans le N°577 de la revue Personnel de l'ANDRH

En quoi le numérique impacte-t-il la fonction RH?

Il l’impacte de manière directe et indirecte. Directement tout d’abord, par l’automatisation d’un très grand nombre de tâches et de processus RH grâce aux nouveaux outils numériques.

L’impact indirect découle quant à lui des nouvelles habitudes des collaborateurs, jeunes et moins jeunes (utilisation d’applications mobiles, des réseaux sociaux, etc.) qui imposent aux RH de revoir leurs méthodes de travail, notamment en ce qui concerne la gestion des carrières et des talents. Pour conclure, la transformation numérique va pousser les ressources humaines à redéfinir leurs missions et à imaginer de nouvelles approches dans l’exécution de leur métier.

Selon vous, quelle place le RH doit-il occuper dans la transformation numérique de l’entreprise ?

Ce dernier doit endosser deux rôles. Tout d’abord, il va se positionner en tant que facilitateur de la transformation numérique de l’entreprise en étant le premier responsable des impacts organisationnels d’une telle transformation et tout ce qui est autour : formations, recrutements, négociation avec les représentants du personnel, etc. Le deuxième rôle de la fonction RH est, bien évidemment, de se « numériser » elle-même en s’incluant pleinement dans cette vague.

De quelle façon le numérique permet-il de repenser la gestion de carrière ?

Tout d’abord en permettant un accès très rapide à une information personnalisée et complète. Ensuite, grâce aux réseaux sociaux, chacun a accès à un réseau infini de personnes, pas forcément experts, pouvant le conseiller sur ces choix et répondre à ses interrogations. Ces pairs ont souvent l’avantage de s’appuyer sur une vrai expérience.

Quels sont les nouveaux outils du métier de la gestion de carrière ?

Trois catégories sont identifiables.

Premièrement, il s’agit d’entretenir une communication forte entre le recrutement, la formation et la gestion de carrière. Ces trois processus doivent s’alimenter continuellement les uns aux autres et leur connexion permet de construire des parcours de carrière au sein même des entreprises. Je citerai ensuite les outils d’aide à l’orientation. Ces derniers sont capables d’aider à définir les objectifs de carrière les plus adaptés, c’est-à-dire prenant en compte les capacités et les envies de la personne, par rapport à la réalité du marché. Ces outils proposent également des “trajectoires” à suivre permettant d’atteindre les objectifs définis. La troisième catégorie est celle des plateformes d’entraide ou d’intelligence collective regroupant pairs, experts et intelligence artificielle.

Qu’attend-on finalement aujourd’hui d’une fonction RH ?

RH est fondamentalement un métier de relations et de réseaux, pas un métier de processus. Il faut donc accepter, sans regret, la numérisation de l’ensemble des tâches administratives et de gestion. Ensuite le RH a également un rôle proactif. Il dispose en effet aujourd’hui de suffisamment d’outils et de données lui permettent d’identifier les collaborateurs ayant réellement besoin d’aide. Le RH a donc désormais un rôle proche de celui de coaching et de l’accompagnement humain, des aspects qui jamais ne pourront être remplacés par une machine.