Sans vouloir m’approprier ou détourner le terme et la notion de « neurodiversité » créée à l’origine pour qualifier l’autisme, la diversité neurologique couvre pour moi un spectre beaucoup plus large. Afin de préciser l’objet de ce texte, nous parlons donc ici de personnes fonctionnant différemment de la norme, de « l’ordinaire ».
On ne parle pas de pathologie mais de différence ou de spécificité invisible, parfois avec handicap reconnu ou « trouble » comme l’autisme, le TDA/H, les Dys…, ou sans trouble comme le HPI (Haut Potentiel Intellectuel) ou une sensibilité « excessive », mais sans aucune déficience intellectuelle, bien au contraire !
De ce fait, cette spécificité peut être cachée, parfois très facilement, par la personne concernée, laissant ainsi penser à son entourage personnel et professionnel qu’elle n’est pas présente chez elle. Cela est rendu d’autant plus facile que l’entourage, surtout professionnel, ne sait pas que ces spécificités existent la plupart du temps.
La sensibilisation a donc encore de beaux jours devant elle, notamment pour souligner la richesse, parfois exceptionnelle, de ces profils auprès d’une société et d’entreprises très « malvoyantes » en la matière. Celles-ci évitent encore de les recruter, pour des raisons pour le moins confuses surtout liées à l’ignorance du sujet, notamment la crainte injustifiée de devoir investir pour les accueillir, alors même qu’ils sont déjà nombreux en place dans l’entreprise !
En effet, très étonnant aussi, l’erreur la plus courante que font les entreprises sur ce sujet, ou des managers dans leur propre équipe, est de considérer qu’ils ne sont pas concernés, qu’il n’y a pas de neurodivers parmi leurs collaborateurs ! Ou bien ils pensent qu’il y en a très peu et, pire, ils croient savoir les identifier et les connaître ! 100% des entreprises sont concernées et commettent cette erreur, à l’exception de quelques managers très éclairés, bien souvent parce que concernés eux-mêmes.
De ce fait, on impose aux neurodivers un environnement très aseptisé et formaté qui ne leur permet pas d’exprimer leurs capacités souvent exceptionnelles dans un ou plusieurs domaines. Les entreprises se privent donc de talents hors normes d’innovation, de créativité, de capacité à résoudre des problèmes complexes, etc.
De plus, il est généralement plus difficile pour les neurodivers d’exprimer et faire reconnaître leurs talents, la vision du recruteur étant polluée par « ce qui ne va pas » ou « ce qui apparaît différent ». Ceci ne facilite pas leur recrutement malheureusement.
En fait, dans un monde efficient, tout dirigeant d’entreprise, DRH ou recruteur devrait être conscient du fait que, derrière chaque spécificité neurologique, handicapante ou pas, se cache la plupart du temps un ou plusieurs talents non reconnus, donc non utilisés et ce, au détriment de l’entreprise.
Il s’agit parfois de talent de compensation, de stratégie de contournement, c’est-à-dire un moyen créatif et très affûté pour contourner des faiblesses efficacement, lequel talent contribuera ensuite à développer des approches innovantes intelligentes dans d’autres domaines.
En bref, il y a encore pas mal de progrès à faire dans le recrutement et l’inclusion de ces ressources, d’autant que les enjeux liés à la recherche, à la reconnaissance et au recrutement de talents ou soft skills extrêmement développés pour certains profils neurodivers sont colossaux : on ne parle pas d’une minorité ni d’un impact négligeable, on parle de 20 à 25% de la population : plus de 6 millions de personnes en France en âge de travailler et environ 400 millions dans le monde, et ce sans parler de leurs familles et leurs relations.
Imaginez 6 millions de personnes travaillant avec une productivité accrue de 30 à 50%... et réduisant leurs risques et coûts psychosociaux de 25%... ! Le potentiel de gains se chiffre en milliards pour la société et en dizaines de millions pour les entreprises.
Heureusement nous constatons une évolution des mentalités avec l’arrivée de profils RH un peu plus éclairés. Dans un contexte de plus en plus marqué d’innovation sociale et de refus de l’exclusion, nous souhaitons contribuer à façonner un monde plus inclusif où chacun est reconnu pour ses qualités, épanoui et employé efficacement dans son milieu professionnel, donc plus productif, pour le bénéfice de tous.
Hervé Ferro - CEO Hipip IN pour Data4job