Bien que les processus de recrutement soient en train d'évoluer, il existe encore des biais volontaires ou inconscients qui influencent nos jugements et nous poussent à tirer des conclusions justifiées ou non sur certains candidats. Mettre en place un recrutement éthique dans son entreprise passe avant tout par réussir à impliquer tous les acteurs des processus de recrutement et les aider à déconstruire toutes les idées reçues qui les empêchent d’être plus inclusifs.
L’impact des biais cognitifs sur le recrutement :
Les biais cognitifs sont des mécanismes de pensée qui peuvent affecter la prise de décision et être la cause d’une altération du jugement. Ils impactent directement les recruteurs car ils peuvent survenir dans les processus de recrutement et nuire à l’inclusion.
Cela entraîne les recruteurs à embaucher des profils relativement similaires laissant ainsi la diversité des profils de côté.
Le recrutement éthique ou inclusif repose avant tout sur l’égalité des chances entre les candidats tout au long des processus de recrutement. Ce terme fait référence à l’égalité de traitement de tous les candidats peu importe l’origine, la nationalité, l’âge et le sexe du candidat. Il représente un enjeu majeur au sein des entreprises et des problématiques qu’elles peuvent rencontrer. Il est fondamental que les managers soient considérés comme des parties prenantes importantes dans le recrutement éthique et dans la lutte contre les biais cognitifs. Le rôle du recruteur est aussi de cadrer suffisamment bien les attentes de manières objectives et éthiques. Il faut alors définir des règles pour identifier et s’assurer que les managers ne tombent pas dans leurs propres biais.
Quels sont les différents biais cognitifs ?
Ils existent de nombreux biais cognitifs qui impactent les décisions des recruteurs. Voici une liste non exhaustive des plus courants lors des processus de recrutement :
Les biais de projection : il s’agit de recruter la majorité du temps des personnes qui se ressemblent (issu de la même école par exemple), copier le profil de la personne que l’on souhaite recruter sur la personne qui quitte le poste. On considérera que cette personne sera quelqu’un de performant pour le poste alors que rien ne prouve qu’il aura les mêmes savoirs et savoir-être que le candidat précédent.
Les biais de stéréotype : Généraliser des grandes tendances de performances à partir de certains traits génériques. Par exemple, partir du principe que des personnes sorties des grandes écoles de commerce ont forcément de meilleures compétences que des personnes sorties d’une université ayant un parcours en économie ou en gestion.
L’effet de halo : Prendre en compte la première impression et en faire une généralité sur le candidat. Par exemple : prendre comme première impression la mise en page et le style du CV. Or il y a des personnes qui bénéficient d’un accompagnement de carreer center pour formaliser leurs CV et apprendre à bien le présenter.
L’effet de récence : On garde en mémoire ce qui est le plus proche de nous. Par exemple, un candidat qui va relancer le recruteur régulièrement pour toujours lui rappeler ce qui s’est dit pendant l’entretien aura peut-être plus de chance de rester à l’esprit du recruteur par rapport aux candidats qui étaient passés en tout début de recrutement.
Comment lutter contre ses biais cognitifs ?
Il existe plusieurs méthodes pour ne pas se laisser influencer par les biais cognitifs dans ses processus de recrutement. Le recrutement éthique passe avant tout par trois piliers majeurs : un sourcing diversifié, une méthode de sélection plus objective et une intégration inclusive au sein de l’entreprise.
Nous nous focaliserons sur comme être plus objectif dans sa sélection et dans ses recrutements. Nous avons alors classé les trois méthodes d’évaluation des candidats par taux de prédiction de la performance des employés. Ces méthodes sont les plus adaptées pour lutter contre les biais cognitifs et évaluer objectivement les compétences des candidats.
1. Mise en situation (MRS) : 29%
La méthode de recrutement par simulation a été mise en place par pôle emploi. Cette méthode consiste à mettre à l’œuvre le candidat et voir s' il va être capable de mobiliser les bons savoirs, savoir-faire et savoir être. Néanmoins cela nécessite du temps et peut être plus technique à mettre en œuvre.
La mise en situation permet particulièrement de lutter contre les biais de projection et les biais de stéréotype. En effet, cela permet d’analyser objectivement les compétences des candidats sur le poste et se baser uniquement sur des faits concrets pour juger les aptitudes des candidats.
Définir une grille d’évaluation pour avoir une approche scientifique afin d’évaluer les compétences des candidats lors de l’entretien, afin de ne plus se baser sur des intuitions et les intuitions qui amènent aux biais cognitifs.
Cette méthode permet notamment de lutter contre les biais de projection, les biais de stéréotype mais aussi l’effet de récence. En effet grâce à un système de notation les recruteurs ne seront pas influencés par l’ordre de passage des candidats, les points communs personnels avec le candidat, etc.
3. Test de capacités cognitives (outils assessments digitaux) : 26%
Mettre en place des tests de capacités cognitives et de personnalités pour estimer la performance du candidat une fois qu’il sera en poste. Ces tests peuvent être utiles pour pré-qualifier les candidats et les recommander à des recruteurs, cela permet également d’analyser objectivement les savoir être et les savoirs des candidats. Différents types de tests : ceux orientés QI, les tests de compétences : langues, grammaires et les tests de personnalité, les motivations et les aptitudes des candidats.
Cette méthode est particulièrement efficace contre les biais de projection, les biais de stéréotype ainsi que l’effet de halo. Les outils d’assessment
digitaux permettent d’évaluer les compétences générales des candidats et notamment les softs skills.
En effet, les softs skills peuvent parfois être difficiles à évaluer pendant un entretien de recrutement à cause du stress. Ces tests permettent donc d’analyser plus en profondeur les aspects plus généraux de la personnalité des candidats.
L’intelligence artificielle au service du recrutement éthique.
Aujourd’hui les grandes entreprises font face à une très grande volumétrie de CV qu’elles ne sont pas toujours en mesure de traiter. En effet, elles sont dans l’obligation de sélectionner une partie par manque de temps au risque de passer à côté de profils intéressants.
Grâce à l’intelligence artificielle et l’utilisation des algorithmes, les recruteurs peuvent récolter toutes les candidatures et effectuer un pré-tri en fonction des compétences recherchées. De cette manière, vous accéderez à une liste de candidats dont les compétences correspondent parfaitement à vos besoins et sans vous laisser influencer par vos préjugés.
De plus, grâce à l’utilisation de l’intelligence artificielle et des algorithmes, il est possible non seulement de traiter une volumétrie de CV plus importante mais aussi de faire une analyse plus complète des candidatures.
En effet, cela permet une analyse approfondie des candidatures repérant ainsi en quelques secondes : les disponibilités, les softs skills, les compétences, les expertises sectorielles des candidats.
Néanmoins on entend beaucoup parler des risques de biais et de discrimination dans l’intelligence artificielle au sein du recrutement. En effet, certains faits d’actualités ont donné mauvaise réputation à l’intelligence artificielle.
Au contraire, l'ia ne se base que sur des données existantes, elle n’a pas la capacité de discriminer, elle ne reproduit que les biais cognitifs humains. Elle peut permettre d’accompagner les recruteurs pour apporter plus de diversité et de parité au sein d’une organisation. Ainsi elle a un vrai potentiel inclusif et pourrait par exemple permettre de détecter des profils plus atypiques.
