L’intelligence artificielle, une nouvelle ère pour un nouveau rôle RH
Au travers du développement de l’intelligence artificielle, la fonction RH se fera bousculée et sera amenée à réinventer une bonne partie de ses processus, de ses métiers et de ses pratiques. Comment en tirer profit ? Houssem Hamza, co-fondateur et Président de Data4job, nous délivre ici ses conseils.
Article paru dans le N° 581 - Septembre 2017 du magazine Personnel - ANDRH
Face à la croissance exponentielle de l’intelligence artificielle, quelles dispositions les RH doivent-ils prendre ?
Il y a aujourd’hui une prise de conscience générale qu’un changement est en train de s’opérer. Ceci est la première étape. Ensuite, il sera essentiel de faire l’effort de comprendre les enjeux et les possibilités d’une telle technologie. Cela passe nécessairement par observer ce qu’il se passe dans les autres industries et de s’en inspirer afin de pouvoir les transposer, tout en les faisant évoluer. La méthode que je préconise c’est du « Test & Learn » et en sollicitant la participation des collaborateurs. C’est-à-dire de lancer des expérimentations sur des groupes d’utilisateurs et d’observer ce qu’il se passe pour apporter des ajustements de manière itérative.
Quels sont donc les processus métier qui seront impactés ?
Il est très difficile de répondre à cette question de manière exhaustive. Nous ne sommes qu’au début de cette transformation et beaucoup d’acteurs, notamment des startups, sont en train d’expérimenter diverses possibilités. Ce qui est certain, c’est que des tâches répétitives et respectant des règles précises et connus d’avance seront les premières à se transformer. Je pense en particulier à la gestion de la paie, à la gestion des imputations et des absences, etc. Ce qu’est également certain, c’est que les processus fondamentalement humains, c’est-à-dire nécessitant un transfert d’émotion, de l’improvisation ou de la créativité, ne seront pas automatisés ni à court terme, ni à moyen terme. Je pense notamment à la gestion des conflits, aux négociations avec les représentants du personnel, etc.
Quels outils seront-ils mis demain à la disposition des RH ?
Comme précédemment évoqué, il est difficile de dresser un tableau complet. Il suffit de regarder la taille de l’écosystème du Lab-RH pour se rendre compte du nombre et de la diversité des initiatives existantes. Prenons exemple avec le recrutement et la gestion des carrières. Pour le recrutement, il existe aujourd’hui des solutions capables d’analyser des centaines de milliers, voire des millions de candidatures, en quelques millisecondes, et d’en extraire celles qui se révèlent être les plus pertinentes en fonction des besoins des recruteurs. En ce qui concerne la gestion des carrières, Data4job travaille par exemple sur une solution de Coach virtuel de carrière. C’est un outil qui, une fois mis à la disposition des collaborateurs, sera capable de fournir des conseils sur des trajectoires de carrières. Ces trajectoires correspondent au meilleur compromis pour un collaborateur entre ce qu’il sait faire, ce qu’il a envie de faire et ce que l’entreprise est capable de proposer.