Est-il vraiment possible de supprimer le critère du diplôme dans les recrutements ?

Fait absolument incroyable dans le monde des ressources humaines : le diplôme n’est plus forcément un atout de poids lors du recrutement ! Mieux : certaines entreprises le suppriment carrément de leurs critères de sélection (Apple, IBM, Google, etc.). C’est à en perdre son latin pour ceux qui ne juraient que par le sacro-saint diplôme. Qu’est-ce qui a rendu cela possible ? Ci-dessous une tentative d’explication.

I. Quelle est l'importance du diplôme pour un recruteur ?

C’est bien connu, le diplôme est un gage de qualité et ce, encore plus quand il rime avec le nom d’une école reconnue. La France est un pays qui surveille de près son enseignement car le sérieux de l’éducation est aussi synonyme de rayonnement national. Ainsi, en sélectionnant un niveau d’étude ou un diplôme en particulier, les recruteurs sont rassurés quant à la possession du candidat d’un certain nombre de connaissances utiles pour l’emploi à pourvoir.

De ce fait, les recruteurs prennent moins de risques en termes de management et de négociation à court et moyen terme. En effet, il devient plus aisé de « compartimenter » les profils et de créer des grilles de salaire en fonction des types d’employés. Des grilles évolutives qui prennent autant en compte le background du candidat, ancien élève, que les connaissances que celui-ci est censé maîtriser.

En somme, s’appuyer sur le diplôme permet au recruteur de gagner du temps et de réduire son risque.

II. Une nouvelle donne

Pourtant, il faut avouer que les choses tendent à évoluer. La vision du recruteur se veut de plus en plus avant-gardiste. Les entreprises cherchent de plus en plus des personnes aux profils complets dont le savoir-être et les compétences multiples sont des piliers. L’école n’a plus l’exclusivité dans la formation des salariés.

Aujourd’hui, les parcours atypiques et les expériences de vie ont modelé de nouveaux profils qui, dans une entreprise, peuvent apporter une vision 360° allant au-delà de leur expertise « académique ». Ces talents correspondent mieux à l’évolution accélérée des métiers dans une entreprise. Sont alors préconisés les parcours singuliers et variés aux parcours lisses et linéaires pour des recrutements audacieux.

Les candidats ne sont plus des numéros que l’on met dans une case mais bien des profils forts de ce qu’ils ont vécu dans leur parcours et dont les idées bouillonnent. Ignorer cela, c’est se priver d’un vivier aux bagages riches et pétri de talents.

III. Le métier du recrutement se transforme

Forts de ce constat, les recruteurs doivent réajuster leur façon de voir les choses et de faire leur métier. Sans se baser sur les diplômes, comment les recruteurs peuvent-ils s’assurer que leur interlocuteur soit le candidat idéal pour ce poste ? Le digital et l’intelligence artificielle peuvent les aider dans ce sens, autant dans leurs recherches du candidat idéal que dans la gestion de leur propre vivier.

Grâce à la digitalisation des processus de recrutement, et avec l’aide de l’intelligence artificielle, effectuer une première sélection basée sur les expériences du candidat devient simple et rapide. Les recruteurs n’ont plus à lire chaque CV pour prendre connaissance des diplômes et des compétences de plusieurs dizaines ou centaines de candidats. Quelques clics suffisent pour afficher les profils qui correspondent le plus au besoin d’un poste. Sans parler, pour le moment, des « soft skills », dont certains outils permettent aujourd’hui d’avoir une première évaluation des candidats (ceci fera l’objet d’un prochain article).

Avec ce gain de temps, les recruteurs peuvent se concentrer sur un autre aspect essentiel de leur métier, qui ne pourra jamais être digitalisé : le contact et le ressenti humain. Parmi les candidats théoriquement les plus compétents pour le poste, lequel saura s’adapter le plus rapidement aux missions ? Lequel sera le plus à-même de s’épanouir au sein de l’entreprise ?

Comme pour tout, il faut savoir s’adapter aux transformations et le métier de recruteur n’est pas épargné.

A la manière des entreprises, les recruteurs se doivent d’entretenir des relations qualitatives et personnalisées avec les potentiels candidats. La gestion et l’animation de vivier est clé, tout autant que la capacité à évaluer un très grand nombre de candidats sur les axes des connaissances, des compétences et du savoir être afin de dénicher la perle rare.