Comment dénicher et conserver ses meilleurs talents ?


L’utilisation des réseaux sociaux et des canaux digitaux pour recruter a été multipliée par 4 de 2009 à 2019 et, plus précisément, de 12% à 53% selon une étude faite par l’Apec.


En effet, le sourcing se fait de façon multicanale via de plus en plus de canaux différents pour trouver un candidat : les offres d’emplois, les candidatures spontanées, les réseaux de contact des recruteurs, les réseaux sociaux professionnels, la cooptation, etc.


Aujourd’hui, les recruteurs font face à une très grande quantité de CV à examiner chaque année. Ils sont donc confrontés à plusieurs enjeux : le traitement efficace des candidatures en respectant des courts délais et l’orientation des candidats vers les postes qui leurs conviennent le mieux.

Mais alors comment dénicher et conserver les meilleurs talents ?



1. Bien travailler ses offres d’emplois et sa marque employeur


Pour trouver le candidat idéal, il est indispensable de bien cibler ses offres d’emplois.


La fiche de poste


En effet, tout commence par la réalisation de la fiche de poste. Elle permet de définir un cadre et doit être élaborée avec beaucoup de recul sur l’activité quotidienne, la place au sein de l’organisation et sur la stratégie de l’entreprise. Elle est un outil d’organisation et de communication et doit donc faire preuve d’une grande clarté.


La fiche de poste se décompose en trois grandes parties :


La présentation de l’entreprise :


Avant toute chose, il est nécessaire de présenter l’entreprise dans la fiche de poste. La présentation de l’entreprise comprend : la nature de l’activité, l’organisation, le type de management, etc.

Afin de séduire les candidats, la présentation de l’entreprise peut aussi mettre en avant les valeurs de l’entreprise, le dynamisme et les différents projets à court et long terme.


Le descriptif du poste :


- L’intitulé du poste


Il est primordial de bien travailler l’intitulé du poste. En effet, c'est la première chose qui ressortira dans les pages de résultats des moteurs de recherche activés par les candidats. Il doit être clair et précis et décrire la mission globale du poste sans être source d’incompréhension pour le candidat.


Conseil : N’hésitez pas à vous différencier des autres entreprises en ajoutant une pointe d’humour, de créativité ou d’originalité dans votre annonce afin de capter l’attention des candidats et leur donner envie de venir travailler chez vous.



- Les caractéristiques de l’emploi et les conditions d’exercice


La fiche de poste doit également présenter les différentes caractéristiques de l’emploi et les conditions d'exercice tels que le type de contrat, le lieu et la durée de travail, les horaires et le salaire.


Conseil : Si le site est situé dans une ville peu connue, pensez à indiquer le nom de la grande ville la plus proche pour que le candidat se projette plus facilement.

De plus, pensez à indiquer la possibilité ou non de faire du télétravail. C’est un critère de plus en plus important pour les candidats.



- La description des activités et missions


La fiche de poste comprend les activités principales et secondaires, ainsi que les différentes missions du poste qui correspondent à l’ensemble des tâches qui concourent à l’atteinte d’objectifs spécifiques. On peut également faire apparaître sur la fiche de poste les moyens techniques et budgétaires mis à disposition pour l'exécution de certaines missions.


Conseil : Une fiche de poste n’est pas figée.

Les missions peuvent évoluer avec les envies et les besoins des collaborateurs.



- Les relations hiérarchiques et interprofessionnelles :


Il est important de faire figurer dans la fiche de poste les relations hiérarchiques, le nombre de collaborateurs à encadrer lorsqu’il s’agit d’un poste de management et les interactions professionnelles du poste.



La description du profil du candidat :


- La formation du candidat et l’expérience souhaitée :


Il est essentiel de bien indiquer la formation souhaitée et les années ou mois d’expérience souhaitées ou exigées.


Conseil : La fiche de poste est un guide dont l’objectif est de donner un cadre au poste. Néanmoins, il ne faut pas chercher à tout prix le candidat qui cochera toutes les cases sans exception. Fiez-vous à votre instinct de recruteur et aux softs skills.


- Les compétences requises :


Cette section fait référence au savoir-faire, au savoir-être et aux compétences théoriques et pratiques.



La marque employeur

La marque employeur est l’image qu’une entreprise renvoie auprès de ses employés et des candidats potentiels. C’est la notion d’attractivité de l’entreprise sur le marché de l’emploi. Elle fait référence à son identité, ses valeurs, sa culture et ses principes d’organisation.


La marque employeur est très importante dans une entreprise. 72% des postulants qui ont eu une mauvaise expérience candidat ont partagé cette expérience négative avec quelqu’un.


La valorisation de la marque employeur passe par le soin apporté à ses processus de recrutement mais également par la communication sur les réseaux sociaux qui met en avant la culture de l’entreprise, les métiers des collaborateurs, la diffusion de messages pour inviter à postuler.


De plus, pour qu’une entreprise soit performante, les talents doivent être en adéquation avec les valeurs de l’entreprise et engagés auprès de celle-ci.

La marque employeur c’est aussi comment l’entreprise arrive à répondre aux aspirations de ses différents collaborateurs afin de les faire évoluer et progresser en interne. Les meilleurs ambassadeurs pour une entreprise sont les employés eux-mêmes.


Les réseaux sociaux


Les réseaux sociaux professionnels sont indispensables pour communiquer sur les offres d’emploi que propose l’entreprise et faire du sourcing de candidats.

En effet, LinkedIn compte 22 millions de membres en France, dont 10,7 millions de membres actifs mensuels estimés. À noter que, selon une étude Diplomeo réalisée en janvier 2020, 37% des 22-25 ans ont déclaré utiliser LinkedIn tous les mois.


Par ailleurs, les entreprises chassent de plus en plus directement leurs talents, on est passé de 21% à 32% en 7 ans !

L’avantage de ces réseaux est qu'ils présentent un profil complet concernant chaque candidat, retraçant son parcours professionnel et scolaire, ses activités associatives et centres d’intérêt.

Ces profils sont une vraie mine d’or pour les recruteurs et il est possible de générer un CV directement à partir du profil LinkedIn.



Site carrière


Le site carrière est un excellent moyen de recruter des candidats. Il s’agit d’un vecteur incontournable de marque employeur.

Au-delà de donner au candidat un accès direct aux offres de l’entreprise, il le renseigne sur ses activités, son histoire, ses valeurs, sa vision et son ADN.

Cet outil performant accroît l’attractivité de l’entreprise et améliore la qualité des candidatures. Les talents qui postulent via ce canal ne sont pas là par hasard. Grâce au site carrière, ils ont pu se projeter davantage que sur un jobboard. Ils postulent en connaissance des enjeux de l’entreprise et y adhèrent.



Cooptation


Le recrutement par cooptation en interne permet d’atteindre des profils qui correspondent aux attentes de l’entreprise. Faire appel au réseau de vos collaborateurs contribue à les engager sur la durée en leur permettant de choisir leurs futurs collègues, collaborateurs, d’onboarder les collaborateurs recrutés… Véritables moteurs de votre recrutement, ils deviennent ainsi vos meilleurs ambassadeurs, ce qui augmente le capital sympathie de l’entreprise auprès des candidats potentiels.

Utiliser le réseau de ses collaborateurs est également une clé qui donne aux recruteurs accès à un vivier de candidats passifs. En bénéficiant des conseils de leurs pairs, ces derniers ont une réelle idée de l’entreprise et/ou du poste en question. Les candidatures sont d’autant plus qualitatives que leur motivation aura été validée par le collaborateur coopteur et qu’ils postulent dans un climat de confiance.


La cooptation peut être faite artisanalement mais peut se révéler particulièrement complexe et chronophage lorsque le volume de recrutement est important. Digitaliser son programme de cooptation à l’aide d'outils tels que la solution Basile, permet aux recruteurs de se consacrer à leurs objectifs stratégiques en allégeant considérablement leur charge de travail.

Cette solution digitale innovante et intuitive, permet de mettre en place un programme de cooptation sur-mesure, coordonné par un chef de projet dédié qui assure sa performance. Ce dernier prend en charge la totalité des tâches afférentes à la gestion d’un programme de cooptation efficace (communication et animation quotidiennes, suivi et remontée des candidatures dans l’ATS, feed-back aux collaborateurs, reporting…). Pour aller plus loin, consultez Le guide de la cooptation.



2. Comment gérer son vivier de candidatures


Le déroulement du processus de recrutement est un enjeu majeur pour l’entreprise et sa marque employeur. L’absence de feedback peut ternir l’image de l’entreprise.

Lorsqu’un candidat postule, il a besoin de savoir si sa candidature a bien été réceptionnée, de connaître les prochaines étapes, les raisons d’un éventuel refus... La bonne gestion du vivier de candidatures et une communication personnalisée renvoient alors l’image d’une entreprise professionnelle, humaine, et soucieuse des candidats.


Gérer et trier les candidatures


Les entreprises font face à une volumétrie très importante de CV à traiter chaque année. De plus, les recruteurs évoluent dans un environnement très concurrentiel où les candidatures doivent être traitées dans des courts délais afin de ne perdre aucun talent.


Les capacités humaines sont limitées et les recruteurs ne peuvent malheureusement pas toujours traiter toutes les candidatures par manque de temps et de moyens.


Il peut être judicieux en fonction des besoins de votre entreprise de faire appel à des solutions spécialisées dans le recrutement.


La solution que propose Data4job, Remo Platform est une solution d’automatisation RPA de l’activité de recrutement. Dans certaines entreprises l’apport d’une solution digitale prend tout son sens. Il est alors possible de récupérer et mettre à jour automatiquement des données provenant de plusieurs sources (LinkedIn, Indeed..), récupérer en un clic les profils et les candidatures d’internet ou via les réseaux sociaux, automatiser les étapes de sourcing (envoi d'e-mail, notifications, affectation de tâche, prise de RDV, etc.)



Trouver les meilleurs profils par le matching


L’intelligence artificielle permet également de faire un “pré-tri” par pertinence des candidatures quel que soit leur volume initial en analysant une volumétrie de CV très importante. En effet, l’IA permet une analyse approfondie des candidatures, compétences, softs skills, hard skills, etc. L’IA a la capacité de traiter des données non structurées et récupérer un maximum d’informations sur chaque CV.


Remo Platform par exemple permet de trier les résultats par pertinence et de pré-générer des shortlists de candidats. Il est également possible d’établir des critères et de donner des pondérations à vos différents critères afin d’étendre les résultats.



Alerte personnalisée : cooptation


Inciter ses collaborateurs à coopter passe aussi par la personnalisation de leur expérience. Générer des alertes ciblées peut faciliter leur contribution au programme. Si les collaborateurs peuvent renseigner leurs préférences d’offres et recevoir une alerte lorsqu’une fiche de poste peut correspondre à un talent de leur réseau, cela les encouragera à soumettre les candidatures qui leur semblent pertinentes.



3. Conserver ses talents à long terme


Mobilité interne


Conserver ses talents est un enjeu clé pour l’entreprise et la mobilité interne est un levier de rétention utile pour y arriver. Un recrutement peut coûter extrêmement cher à une entreprise (en particulier pour des profils pénuriques). Proposer à ses talents de rester dans l’entreprise mais d’évoluer et/ou de changer de métier est alors un bon moyen de faire des économies et d’éviter qu’un collaborateur parte à la concurrence. Elle s’adresse à des employés déjà formés, qui connaissent bien l’entreprise et espèrent évoluer en son sein.



Un pari gagnant-gagnant :


Côté ressources humaines, ce mode de recrutement limite donc les risques de mauvais casting car le recruteur a un portrait fidèle des capacités du candidat. En outre, la mobilité interne facilite l’intégration du collaborateur déjà au fait de la culture et du fonctionnement de l’entreprise.


Donner une nouvelle dynamique, proposer une promotion…la mobilité interne permet de favoriser l’épanouissement professionnel du collaborateur. Il s’agit également d’une opportunité pour l’employé de changer d’emploi sans risque car une mobilité n’engendre pas de nouvelle période d’essai. Si le nouvel emploi ne donne pas satisfaction au salarié ou à l’employeur la période probatoire peut être rompue et le salarié récupère son ancien poste.




Depuis près d’une vingtaine d’années, les processus de recrutement se sont fortement digitalisés, ouvrant la voie à de nouveaux outils. De nombreuses façons existent et se développent afin de permettre aux recruteurs d’optimiser le sourcing de candidats, et de garantir la rétention de leurs meilleurs talents. Travailler ses offres d’emplois, sa marque employeur, gérer son vivier de candidatures et favoriser la mobilité interne font partie des bonnes pratiques à adopter pour recruter efficacement.